Como liderar a Geração Y?

Em 2015, algumas habilidades poderão melhorar sua vida profissional, como ser flexível, trabalhar em equipe, ter visão empreendedora, ser assertivo, e ainda outras. Mas, além dessas, outra questão que tem feito líderes buscarem o Coaching trata da habilidade de lidar e liderar a Geração Y.

A Geração Y contempla os nascidos de meados da década de 1970 até meados da década de 1990 (segundo outros teóricos da Sociologia, no entanto, seriam apenas os nascidos após 1980). A Geração Y também é chamada de “Geração do Milênio” ou “Geração da Internet”, sendo sucedida pela geração Z.

E essa Geração está dando o que falar no mundo corporativo, por demonstrar comportamentos não muito bem vistos ou aceitos pelas duas gerações anteriores: Geração X (nascidos entre 1960 e 1979) e Baby Boomers (nascidos entre 1945 e 1964), que normalmente ocupam cargos mais altos nas empresas. Essa não aceitação das diferenças é que está trazendo estresse e conflitos para a ambiência: justamente quando as duas gerações anteriores ainda estão ativas e a Y começa a sua carreira, muitas vezes no primeiro emprego.

Alguns dos comportamentos da Geração Y observados, pelo que relatam clientes e as áreas de Recursos Humanos, são:

• Imediatismo, tanto quando se trata de obter respostas rápidas quanto na atitude na hora de pedir um aumento ou promoção.
• Multitarefas: são totalmente “plugados”, não separam lazer e comunicação na hora em que desempenham suas tarefas – podendo ouvir música, postar fotos no “Face” e preencher relatórios simultaneamente.
• Consciência da abundância de oportunidades, que gera a não fidelidade ao cargo e à corporação. Quando recebem convites para realizar atividades que parecem mais interessantes, simplesmente “vão embora”, com menos barreiras de saída. Julgar algo “mais interessante” pode envolver mais dinheiro ou não, às vezes a chance de usar a criatividade é o que mais atrai.
• Não valorização da experiência prática das gerações anteriores, por considerarem que tudo pode ser buscado no Google.
• Excesso de autoconfiança que advém da confusão entre o conhecimento que adquiriram na internet e nas redes sociais, com o conhecimento prático alcançado por meio da experiência no ramo.
• Visão não hierárquica de posições, salários e da distribuição de benefícios na empresa. Tendência a não qualificar autoridades nas quais não reconheçam “mérito”.
• Inquietude quando não concordam, não hesitando em expressar seu inconformismo e não aceitando decisões do tipo “top-down” (impostas pelas chefias).
• Falta de concentração quando o assunto é longo e não transmitido de forma interativa.
• Foco total quando estão “fazendo o que gostam”, podendo virar noites trabalhando para criar estratégias, jogos e novas interações, principalmente quando têm permissão de usar redes sociais no trabalho.
• Falta de clareza do que é público e do que deve ser mantido privado no ambiente corporativo.

Obviamente que nem sempre vamos encontrar todas as características acima nas pessoas dessa geração, pois o ambiente em que está inserido influencia mais o jovem do que o fato de pertencer a essa ou àquela geração. Empregados da Geração Y que atuem por dois ou três anos numa empresa de cultura muito arraigada – uma farmacêutica alemã, por exemplo – poderão demonstrar comportamentos mais semelhantes aos de seus pares do que aos de outros jovens de empresas diferentes.

O desafio maior fica nas mãos das lideranças diretas, que reconhecem o valor de um empregado que parece estar “sempre motivado” (já que quando estão insatisfeitos, reclamam e tomam logo outro rumo, caso não vejam medidas imediatas), mas que gera desgastes ao enviar fotos suas em festas para o diretor da empresa, julgando que é seu amigo apenas porque o adicionou no Facebook, por exemplo.

Então, como exercer liderança ou lidar com jovens que não parecem valorizar o significado da palavra hierarquia? Algumas soluções que já vêm sendo usadas no Brasil são:

• Estimule-os a encontrar soluções para os problemas no dia a dia de forma colaborativa, utilizando todos os meios eletrônicos que estejam habituados a usar.
• Explique na contratação qual é o plano de carreira da empresa e como se dá o processo de promoção para não gerar expectativas frustradas e a consequente perda do investimento que já foi feito em sua contratação.
• Dê a eles novos desafios e mais responsabilidades, principalmente se na empresa não houver plano de carreira definido.
• Quando for delegar, faça o passo a passo junto com eles para checar o entendimento do que precisa ser feito e garantir que a delegação seja eficaz.
• Quando der feedback, seja direto, mas faça mais perguntas do que fale, usando técnicas de Coaching para aproveitar melhor suas ideias e participação.
• Crie atividades de jogos, competições e concursos de criatividade envolvendo as atividades diárias para que seu compromisso com os prazos e entregas aumente.
• Crie um ambiente para que empreguem suas habilidades tecnológicas e artísticas e elogie sempre que houver evidências comprovadas de ganhos para a área.
• Caso atue em RH, crie políticas específicas com linguagem adequada para reter os talentos dessa geração.

O futuro já chegou e ele se chama Geração Y, com suas características peculiares. E a próxima pergunta que o mundo corporativo terá que fazer será: “o que é liderança?”. Parece que ninguém ainda tem a resposta. Mas se você já é um líder da Geração Y, uma dica é olhar pelo ponto de vista das outras gerações, buscando ouvi-las e somar experiências que criem um belo estoque de conhecimento para sua empresa.